Aktuální vydání magazínu Forbes

Jak do firmy ulovit vzácné ajťáky? Šest tipů, jak na to jdou v Seznamu

Pošli to dál

Loni její tým nabral na různé pozice ve firmě přes 430 nových lidí, z toho přes 80 vývojářů. V době, kdy jsou schopní „ajťáci“ velmi vzácní a jsou bombardováni zajímavými pracovními nabídkami, to vůbec nebyl lehký úkol. Ale podařilo se a letos intenzivní nábor pokračuje dál.

Jak se jí daří zaujmout, a hlavně přesvědčit vývojáře, aby pracovali právě pro ni? A co z toho může fungovat i pro jiné firmy? Své tipy pro Forbes sepsala Lucie Krupková, manažerka náboru společnosti Seznam.cz.


1. Ukažte, co děláte
Velkou roli hraje samotná společnost, její jméno a to, čím se zabývá. My máme štěstí, že se k nám díky naší historii a značce hodně lidí hlásí i samo. Ročně nás několik dobrých vývojářů osloví přímo nebo třeba prostřednictvím svých známých, kteří u nás už pracují.

Méně známý zaměstnavatel to má těžší. Určitě pomůže zaměřit se na propagaci a ukázat, že daná technologická firma dělá zajímavé věci a umí pracovat s komunitou vývojářů.

Ve velké firmě hraje roli i „pověst“ jednotlivých oddělení. U nás je třeba velmi oblíbený tým, který se zabývá e-mailovou službou. Kromě zajímavé práce je tam i výborný šéf. Když do týmu přijde někdo třeba i jen na krátkou praxi v rámci trainee programu, už nechce měnit.

2. Zaměřte se na regiony
Hodně technologických firem sídlí v Praze, ale právě tady je také velmi těžké vývojáře čímkoli zaujmout. Skvělí vývojáři jsou přitom po celé České republice. Seznam.cz například posílil vývojářské zázemí v Ostravě, kde původně fungoval jen jeden tým. Zde se kolegové věnují například vývoji webové stránky Seznam Zprávy nebo se podíleli na nedávném volebním speciálu.

Čtěte také: Zakladatel Proudly: 7 věcí, které jsem se o lidech naučil ve vedení firmy

Jeden tým, který programuje fulltextového robota, máme dlouhodobě v Českých Budějovicích a od loňského září vyvíjíme služby Vyhledávání a Sklik také v Plzni. Je tedy patrné, že zajímavé projekty lze nabízet i mimo Prahu či Brno.

Snažíme se také o šikovné zaměstnance zbytečně nepřicházet. Vývojový tým na naší pobočce v Českých Budějovicích například vznikl tak, že se do tohoto regionu chtěl přestěhovat jeden náš programátor z Prahy. Dostal tedy možnost vybudovat si tam vlastní tým v rámci pobočky, kde již fungovali obchodníci.

3. Aktivně využívejte své IT manažery
Loni k nám přes 100 lidí nastoupilo na doporučení zaměstnanců, část z nich byli právě programátoři. Obzvlášť u nich platí, že si vybírají zaměstnavatele i podle konkrétních lidí a projektů, na kterých by mohli pracovat. Proto je hodně důležité, aby byli už během výběrového řízení co nejvíc v kontaktu právě s jednotlivými manažery.

Podporujeme vedoucí, aby se prezentovali na veřejnosti, na sociálních sítích a také v různých IT komunitách. Umíme jim poradit, kde nové lidi vyhledat, co jim poslat, ale samotné oslovení nebo kontakt už jsou na nich.

Osvědčuje se nám hledat například na GitHubu. Vedoucí vývojových týmů si tam dokážou vytipovat zajímavé lidi podle jejich práce. Ty se pak snažíme cíleně oslovovat. Pořádáme pro vývojáře také vlastní meetupy a hackathony.

4. Maximálně zkraťte přijímací řízení
Hodně se nám osvědčilo, že jsme loni výběrové řízení na programátory výrazně zkrátili. Úplně jsme vypustili úvodní pohovor s HR. Krátce si s nimi popovídáme po telefonu a těm juniornějším rovnou dáme vypracovat zadání, které zpracovávají v klidu doma dle svých časových možností. Zkušeným uchazečům úkol nedáváme, jdou přímo do druhého kola. V něm mají hlavní slovo právě manažeři.

Čtěte také: Když je menší firma sexy aneb Jak si získat manažera z velké korporace

Ti zároveň vidí, kolik je aktuálně oslovených lidí a do jakých týmů by byli vhodní. Výběrových řízení probíhá neustále několik současně a díky nástrojům pro sdílení informací o celém procesu kdykoli víme, kolik lidí je v náboru, kdo kdy je kam pozvaný, kdo dostal nabídku či ji zvažuje. Vše se svižně posouvá a my můžeme kandidátům dát velmi rychle vědět výsledek. Manažeři tak mají aktuální přehled o celém náborovém procesu.

5. Pracujte se studenty, ženami, seniory, ale i s dětmi
Dlouhodobě má smysl aktivně oslovovat lidi, kteří mají k počítačům vztah a profesionálními ajťáky se třeba teprve stanou. Máme placený trainee program pro studenty, kteří u nás začínají pracovat už při škole. Vedle přednášek na vysokých školách a práce se studenty technických univerzit podporujeme i školení pro ženy v IT, které se chtějí rozvíjet.

Stejně tak se zaměřujeme už na zkušené vývojáře, které zveme na bezplatné workshopy v rámci naší Seznam IT akademie, kde mohou vidět, na čem pracujeme, a potkají programátory i jejich vedoucí ze Seznamu. Na našich workshopech uvítáme i lidi přes padesátku, kteří třeba načas z programování vypadli. Tato věková skupina bude v budoucnu sílit a je perspektivní.

Určitě má smysl věnovat se naopak i velmi mladým lidem či dětem. Často k nám do firmy chodí skupinky ze základních, středních či vysokých škol na exkurze. Chceme jako firma přispět k tomu, aby se studenti zapsali na technické obory a aby je vystudovali. Ti mladí za mnoho let nemusí nastoupit k nám, ale podporujeme tím obor jako takový.

6. Udržte si je
Na závěr přidám ještě jeden tip, který je naší nejaktuálnější výzvou. Je sice hezké získat do firmy schopné vývojáře, ale ještě důležitější je, aby v ní zůstali, rozvíjeli se a byli dlouhodobě spokojeni.

Víme, že kritický bod, kdy nejvíce hrozí, že odejdou, je po dvou letech od nástupu. Na to je třeba myslet, a hlavně jejich vedoucí by s nimi měli dobře pracovat, dát jim nový projekt, povýšit je či o ně jinak pečovat.

Manažeři je znají nejlépe a vědí, co kterého člověka motivuje. My v HR je v tom podporujeme, ale klíčový je pro zaměstnance ve všech fázích jeho pracovního cyklu právě a hlavně jeho šéf.

Čtěte také