Aktuální vydání magazínu Forbes

nwsltr1702sajt
manager

Manažerská platová bublina splaskla aneb Když jachtu nahradí veslice

Pošli to dál

V západní Evropě si lidé budou moci navzájem vidět do platů, zaznělo nedávno. To znamená, že se každý bude moci podívat, kolik bere jeho kolega, a srovnat si to se svou mzdou. U nás se zatím nic podobného nechystá, nicméně za poslední roky na českém trhu jednoznačně platí, že rozdíly ve mzdách zkušených a méně zkušených lidí se viditelně zmenšují. Vyplývá to z údajů a více než desetileté praxe naší společnosti R4U, která propojuje kandidáty na manažerské a seniorní specialistické pozice se středními a velkými firmami.

Když dnes firmy v Česku nabírají kandidáty na vyšší manažerské pozice, často jim nabízejí až o třetinu méně peněz, než bývalo zvykem, bez ohledu na sektor. Nejvíce je to markantní u pozic v podpůrných funkcích – v marketingu, PR, HR, customer service nebo například v produktovém managementu. Na pozice, na kterých firmy dříve nabízelo 150 tisíc a navíc bonus, dnes běžně nastupují velmi zkušení lidé i za platy pod sto tisíc.

Čtěte také: 5 důvodů, proč máte nižší plat, než byste zasloužili

Výjimkou jsou obchodníci. Dobrého obchodníka firmy rády zaplatí, protože se jim to násobně vrátí. Schopný obchodník navíc najde kdykoli práci téměř okamžitě. Na rozdíl od zkušeného člověka na specializované pozici ve financích, hlavně v bankách. V tomto oboru je tak úzký počet expertů, že si cenu sice drží, když je ovšem firma propustí, mají potíž najít nové uplatnění s obdobnou specializací a ohodnocením.

Hodnoty práce manažerů byly vyšponované
Určitý paradox současného trhu je, že je sice nedostatek schopných a zkušených lidí, kteří jsou k dispozici, ale manažerské platy přesto klesají. Jsou za tím velmi vysoké manažerské platy v období do roku 2013-2014, kdy dosáhly svého maxima. Byly vyšponované víc, než byla skutečná hodnota práce.

Je to stav podobný realitní bublině – někdy ceny bytů vylétnou, ale reálně jsou o desítky procent nižší, což se ukáže až za čas. V momentě, kdy lidem řídícím velké firmy došlo, že skoro stejně kvalitní lidi mohou zaměstnat o třetinu levněji, udělali to, a zpětně platy už nenarostly. Nebo rozhodně ne o tolik.

Čtěte také: Jak jsem se vzdal šestimístného platu a začal pracovat po svém

Firmy se tím snaží šetřit na seniorních specialistech a manažerech. A týká se to jak nově nastupujících, tak dlouhodobých, zkušených zaměstnanců společnosti, kteří povýší. Tito lidé jsou nositeli významného know-how a mají i praxi s vedením a motivováním týmů. Přesto jsou kvůli své vysoké ceně mnohdy první, kdo přijde na řadu, když se takzvaně optimalizují náklady. A stejně tak není snadné jejich pozice obsazovat v dobách, kdy je to třeba.

Bytelná veslice místo sportovní jachty
Často se u hledání seniorního zaměstnance nejdříve rozjede velký projekt. Příslušný manažer ve firmě společně s odborníkem z oddělení lidských zdrojů připraví zadání a požádají headhunterskou agenturu, aby jim přivedla velmi zkušeného člověka. Celá akce vyjde na hodně peněz. Výsledkem ale bývá, že za pár týdnů nakonec firma přijme interního kandidáta (nebo i někoho zvenku), ale podstatně méně zkušeného, než byl člověk popsaný v původním zadání.

Důvod je jednoduchý: takový zaměstnanec bude pracovat za nižší plat. A tak řada lidí trávila svůj čas na projektu, který pak nabere úplně jiný směr – asi jako kdybyste si objednali sportovní jachtu, a když jste přepočítali peníze ve své peněžence, rozhodli jste se spokojit s bytelnou veslicí. Sice nedoplujete, kam jste chtěli, ve výsledku vás to bude stát i mnohem více úsilí a pravděpodobně ještě přizvete pár dalších lidí, aby veslovali s vámi, ale počáteční investice byla přece výrazně nižší.

Méně zkušení lidé mají v této situaci výhodu, že se nebojí říkat si o velmi slušné peníze. To je pozitivní, studovali, sbírali zkušenosti v zahraničí, proč si tedy neříct o dobrý plat. A i když firmy vezmou někoho zkušeného, tak u něj tlačí na nižší mzdu, než měl v minulosti.

Jediný, kdo v této hře vyhrává, je méně zkušený kandidát, který dostane více peněz a vyšší pozici, než na kterou by podle svých zkušeností měl. Tím ho firma motivuje, aby se aspoň snažil a dal práci co nejvíc, když zatím nemá odpovídající praxi. U někoho tento riskantní přístup může zabrat, ale u mnoha jiných jen dojde k tomu, že spolupráce nefunguje. Ani pro kandidáta, ani pro firmu.

Autorka: Tereza Černá, spolumajitelka personální agentury R4U

Čtěte také