Zapamatujte si tři důležitá slova: srovnávání, očekávání a pocity. To jsou důvody, proč lidé nejčastěji opouštějí svá místa. Bez ohledu na skutečnost.
Vyplývá to z datové analýzy společnosti Deloitte, kterou má Forbes k dispozici. Deloitte své služby na „obranu“ lidského kapitálu, tedy na zamezení odchodům zaměstnanců z práce, nabízí firmám už pátým rokem a za tu dobu shromáždil na základě historických dat poznatky, které zaslouží pozornost.
Týkají se jak řídících manažerů, tak zaměstnanců, kteří třeba podvědomě mají nakročeno k tomu, dát výpověď, aniž by o tom ještě tušili.
Čtěte dál: Jednoduchý trik, který odhalí, že se chystáte najmout správného člověka
„Na anonymizovaných datech zkoumáme, co měli společného lidé, kteří odešli, a podle toho firmám navrhujeme opatření, jak tomu předcházet,“ říká Martina Zapletalová z poradenských služeb Deloittu.
Vše pochopitelně funguje přesněji u větších firem, které mají alespoň tříletou historii odchodů a zaměstnávají více lidí na podobných pozicích. Několik příkladů.
„Pokud měl zaměstnanec pocit, že bere méně než kolega na stejné pozici, pravděpodobnost jeho odchodu rostla. A opravdu stačil jen pocit, realita nehraje v tomto případě roli,“ vysvětluje Martina Zapletalová. Podobné je to i s očekáváními.
Možná si říkáte, že toto by vás také napadlo. Někdy je ale dobré se na svou práci podívat s odstupem, a navíc teď můžete mít své pocity „data approved“.
Mýtus č. 1: Mileniálové touží rychle růst
Firmy kvůli tomu změnily politiku povyšování tak, aby mladší zaměstnanci měli častější příležitost se v kariérním žebříčku posunout.
Co odhalila data:
Povýšení bylo jedním z nejčastějších důvodů odchodu mladých.
Proč?
Bez patřičné podpory a uznání mnozí novou roli neustojí. Doposud byli zvyklí vynikat a najednou se jako šéfové museli potýkat s novými výzvami, které není tak jednoduché řešit, a mnohdy to také neuměli.
Mýtus č. 2: Příliš služebních cest rovná se odchod
Co odhalila data:
Četnost ani délka služebních cest s odchody nijak nesouvisely. Pokud se ale množství nebo délka pracovních cest zvýší oproti minulému roku, může být zaděláno na výpověď.
Proč?
Udržení zaměstnanců je jednoduchou funkcí reality a očekávání. Problém nastává, pokud jsme očekávali tři pracovní cesty ročně a najednou se jich od nás chce deset. Pokud si zaměstnanci na něco zvyknou, ať už je to cestování, nebo třeba benefity, když se začnou mít hůř, jejich motivace jde dolů.
Mýtus č. 3: Prací zavalení lidé budou odcházet
Co odhalila data:
Hodně vytížení lidé (typicky workholici) s délkou svého pracovního dne problém neměli, naopak, tento faktor ukazoval na stabilního zaměstnance, který se k odchodu nechystá. Potíž byla u jen mírně nadprůměrně vytížených lidí. Ti odcházeli často.
Proč?
Těžko říct i po prozkoumání dat. Každý máme jiné cíle a motivace a přístup firmy by měl být co nejvíce šitý na míru preferencím a potřebám jednotlivých zaměstnanců. Také se ukázalo se, že neplatí obecné povědomí o mileniálech, že vyžadují rovnováhu pracovního a osobního života. Ne pro všechny je taková rovnováha prioritou číslo jedna.
Mýtus č. 4: Nízký plat žene lidi ke konkurenci
Co odhalila data:
Ti, kteří v předešlém roce dostávali nižší plat, skutečně inklinovali k odchodům. Velmi často ale záleželo více na srovnání se skupinou kolegů na podobné pozici.
Co s tím?
Firmy by si měly dávat pozor na férovost platů u lidí na podobných pozicích a také si udržovat přehled, kolik platí konkurenční firmy, ke kterým zaměstnanci přebíhají. Pokud firma platí méně, než je na trhu běžné, rychlá záplata ve formě přidání už zaměstnance zadržet nemusí.
Mýtus č. 5: Učitel a žák si mají být blízko
Firma proto upravila systém alokace mentorů tak, aby rozdíly v senioritě mezi mentorem a mentorovaným nebyly příliš výrazné.
Co odhalila data:
Ti, kteří získali méně zkušené mentory, odcházeli častěji.
Proč?
Pokud postavíte péči o zaměstnance na lidech, kteří sami nejsou stabilní a vyzrálí, riskujete efekt sněhové koule.
Mýtus č. 6: Lidé po sabatiklu či dlouhé absenci tíhnou k výpovědi
Co odhalila data:
Ukázalo se, že šlo o nejloajálnější zaměstnance.
Proč?
Zaměstnanci si flexibility váží. Oceňují klouzavou pracovní dobu, práci z domova, neplacené volno i možnost „koupit“ nebo dostat více dovolené. Podle poznatků Deloittu je „wellbeing“ u českých zaměstnanců velmi důležitým faktorem.
