Aktuální vydání magazínu Forbes

Proč firmy nedokážou získat dobré zaměstnance

Pošli to dál

Nic není cennějšího než dobrý zaměstnanec. I když si tento fakt podniky uvědomují, často se s ním chovají v přímém rozporu. Příkladem je nepoměr v investicích na nábor nových zaměstnanců oproti minimálnímu úsilí pro další práci s nimi.

Firmy vynakládají nemalé částky do inzerce a personálního marketingu, vytvářejí strategie, jak nalákat talenty. Následují dlouhá kola výběru, pohovorů a testování kandidátů, nakonec nový kolega nastoupí do práce a… najednou se zdá, že úsilí po získání dobrého zaměstnance končí. Manažeři mají pocit, že udělali vše pro to, aby vybrali toho nejlepšího, a že vše ostatní už je na něm.

Zaměstnanec není neměnný soubor vlastností
V psychologii se rozlišuje mezi fixním a růstovým pohledem na svět (mindsetem). Lidé s fixním mindsetem jsou přesvědčeni, že o našem úspěchu rozhodují především pevně dané schopnosti. Každá chyba je pak důkazem nedostatku těchto schopností, se kterým nelze nic dělat. Proto je chyba ohrožující a snižuje jim sebevědomí. Fixní mindset je vlastní perfekcionistům a prokrastinátorům. Ti se bojí pustit do práce právě proto, že nechtějí chybovat – tedy vnímat se jako nedokonalí.

Čtěte také: 10 vlastností výjimečně dobrých zaměstnanců. Patříte mezi ně?

Fixním pojetím vnímají své zaměstnance také mnozí manažeři a personalisté: „Člověk je souborem vlastností a zkušeností, které (si) k nám do firmy přináší. Proto musíme vybrat ty nejlepší. To, jak budou po svém nástupu chybovat, ukáže, zda jsme jejich vlastnosti odhadli správně.“

Připomíná vám to něco?

Zaměstnanec je někdo, kdo se učí a mění
Proti tomuto pojetí stojí růstový mindset. Máme-li jej, vnímáme sebe a druhé jako někoho, kdo se učí a rozvíjí. O našich výsledcích rozhoduje míra, se kterou jsme se danou věc naučili. Chyba je upozorněním na to, co (ještě) neumíme.

Vnímáme-li nové zaměstnance optikou růstového pojetí, pomáháme jim i v tom, aby se takto vnímali oni sami, což je pro jejich změnu neméně podstatné. Zaměření naší interakce je na učení a rozvoj. Chyba není hned důkazem neschopnosti vykonávat danou pozici, ale spíše důvodem k zamyšlení, co kolega neumí nebo co si neuvědomuje.

Práce s novými zaměstnanci je klíčová
Ve firmách s růstovým mindsetem není pro získávání dobrých zaměstnanců stěžejní jejich výběr ani „namotivování“ během vstupního školení. Ty jsou sice důležité, ale je to pouze začátek. To podstatné nastává poté, co nový kolega nastoupil do nové práce a prošel uvítacím kolečkem.

V praxi to bohužel vypadá přesně naopak. Po prvním dni se ocitnete na vedlejší koleji, protože každý má přece hodně práce. Program mentoringu, ve kterém jste zařazeni, znamená jen to, že se jednou týdně s někým na půl hodiny sejdete. Všichni jsou k vám příjemní, ale přesto – skutečný čas a prostor na vás nemá nikdo. A to je chyba.

Dobré zaměstnance vytváříme
Nejkritičtější místo v získávání dobrých zaměstnanců nastává poté, co jsme je vybrali. Chtějí-li firmy uspět v současném konkurenčním soutěžení o kvalitní kandidáty, musejí se dokázat intenzivně věnovat zaměstnancům během zkušební doby i po ní. To vytváří dobré pracovní návyky a zvyšuje zaměstnaneckou spokojenost. Dobrou komunikací a pozorností k nim nové kolegy motivujeme. „Někdo si mě všímá. Někomu na mně záleží.“ Koho by to nemotivovalo?

Čtěte také: 5 firemních pravidel, kterými zaručeně odeženete ty nejlepší zaměstnance

Díky intenzivní práci s novými zaměstnanci navíc včas odhalíme případnou nekompatibilitu ve vzájemných očekáváních, schopnostech či představách, a není-li vůle je změnit, můžeme se rozloučit bez větších škod ještě ve zkušební době. Díky časté interakci brzy napravíme případné nedostatky – ukázkou správné praxe, vysvětlením nebo tréninkem. Je mnohem snazší zabránit vytvoření zlozvyku než jej odstraňovat.

Možná bude také důležité přizpůsobit osobnosti nového kolegy jeho pracovní náplň nebo náš přístup. Nejen zaměstnanec, ale i firma nebo tým se můžou v tomto procesu měnit. Jsme-li s ním v kontaktu, poznáme to dříve, než případná nekompatibilita způsobí zásadní problémy.

Společnou interakcí učíme nového kolegu tomu, jaká jsou pravidla hry. Tím mu dokazujeme, že to, co říkáme („V naší firmě jsou lidé na první místě.“), nejsou prázdné fráze. Nablýskaná kampaň personálního marketingu ani drahý program na zvýšení angažovanosti zaměstnanců neudělá s jejich spokojeností nikdy to, co prostá pozornost a čas, které jim věnujeme od samého začátku.

Čtěte také