Je jedno, zda máte ohodnotit svého spolupracovníka, partnera, nebo podřízeného. Autoři knihy Nine Lies About Work (Devět lží o práci) tvrdí, že feedback v klasickém slova smyslu, tedy zpětná vazba založená primárně na tom, co se vám na jejich práci/chování nelíbí, u druhých překvapivě nefunguje. Špatně je na tom podle nich hned několik věcí.
Ukazuje se, že jsme v hodnocení druhých nesmírně špatní. Důvod?Hodnotíme je na základě abstraktních kritérií, která si každý z nás vykládáme po svém. Jak třeba můžeme posoudit, jestli je náš podřízený dobrý ve strategickém myšlení?
Pokud naši zpětnou vazbu vystavíme pouze na tom, s čím nejsme spokojeni, druhé to nemůže nikam posunout. Jediné, na co budou po obdržení feedbacku myslet, je, aby domnělou chybu neopakovali znovu. Místo toho, aby se soustředili na pozitivní okamžiky, na kterých je možné stavět.
A zatřetí, jak připomínají autoři: „Lidé nejsou toustovače, které lze jednoduše opravit.“ Pokud udělají chybu, vaše rada (i když dobře míněná) jim nemusí vždy pomoci, protože zkrátka a dobře sami nemůžete vědět, kde byl jejich největší problém. Myslete na to, že jediné, co jste ze své pozice schopni objektivně posoudit, je váš subjektivní pocit z jejich práce/chování.
Co tedy doporučují dělat autoři místo klasického feedbacku?
Místo toho, abyste hledali na práci druhých chyby, se zaměřte na to, co u nich funguje. I když autoři připouštějí, že je složité si takto hlavu přenastavit, je to klíč k tomu, aby se druzí kolem vás rozvíjeli.
Namísto hodnocení talentu nebo schopností zdůrazněte, jakou máte s jejich prací/chováním zkušenost vy osobně. Ať už negativní, nebo pozitivní. Je důležité si uvědomit, že je vlastně nesmírně arogantní hodnotit něčí výkon, když na to nejste experti. Místo toho, abyste kolegovi po nudné prezentaci řekli, že byla špatná, mu raději povězte, že vám osobně nepřišla příliš zajímavá.
A hlavně myslete na to, že pokud chcete někoho soudit a hodnotit, musíte jeho práci věnovat pozornost.
